Красько Андрей Александрович

13.01.2023 - 31.12.2024 гг.

Федеральные (РФФИ, НФПК, РГНФ)

Экономико-математические методы и модели

Российский научный фонд

В последние годы наблюдается тенденция перехода организаций на систему MBO, в рамках которой для оценки достижения стратегических целей на всех уровнях используются KPI. Одним из условий перехода на систему MBO является трансформация взаимодействия сотрудников и работодателей, направленная на смещение внимания в сторону оценки личной эффективности деятельности сотрудника, а не оценку его трудозатрат. Использование MBO приводит к необходимости формирования обоснованных ответов по ряду вопросов: как корректно формировать стратегические цели компании, декомпозировать их на KPI для сотрудников и определять их целевые значения; достаточно ли имеющихся ресурсов для достижения целевых значений KPI; какова степень влияния сотрудника на значения его KPI; какие мероприятия способствуют достижению целевых значений KPI; как влияет выгорание сотрудников на значения их KPI. Все это формирует необходимость использования релевантных инструментов для моделирования процесса развития сотрудников с целью достижения целевых значений KPI. Однако, существует дефицит инструментальных средств, которые бы в полной мере отвечали современной парадигме управления персоналом. Таким образом, актуальность решения обозначенной научной проблемы обусловлена необходимостью разработки такого рода инструментов.При этом научная новизна заключается в разработке инструментальной составляющей методологии развития человеческого капитала организации с учетом процессов выгорания ее сотрудников для достижения целевых значений ее KPI. Разработанные инструменты позволяют: формировать оптимальную корпоративную программу well-being, элементы которой оказывают прямое или косвенное влияние на развитие компетенций сотрудников и их выгорание, для максимально возможного продвижения по достижению целевых показателей эффективности сотрудников и, как следствие, стратегических целей компании в целом; определять элементы well-being, которые необходимо включить в программу для ликвидации выгорания сотрудников с учетом их ценностных ориентиров; определять компетенции сотрудника, на которые процесс его выгорания оказывает наибольшее влияние.Среди основных результатов исследования можно выделить: 1) концептуальную модель развития компетенций сотрудника, позволяющих достигать целевые значения его KPI, за счет реализации корпоративной программы well-being; 2) многофакторные эконометрические модели, функционально описывающие влияние: личного рейтинга ценностей отдельного сотрудника на его оценки желаемого наличия элементов well-being в компании; отклонений между наличием элементов well-being, которые реализованы в компании, и которые хочет иметь сотрудник, на показатели его вовлеченности, удовлетворенности и лояльности; реализации элементов well-being на изменение конкретной компетенции сотрудника; значений компетенций сотрудника на значение каждой компоненты его KPI; 3) четкий и нечеткий методы оценки влияния показателей удовлетворенности, вовлеченности и лояльности сотрудника на степень полноты использования им конкретной компетенции для достижения целевых значений KPI; 4) метод формирования оптимальной программы well-being для максимально возможного продвижения по достижению целевых значений KPI сотрудника за счет развития его компетенций в четкой и нечеткой постановках; 5) метод оценки возможных рисков отклонения от моделируемого продвижения по достижению целевых значений KPI на основе формирования оптимальной программы well-being.Полученные результаты будут опубликованы в 6-ти статьях в изданиях, индексируемых в библиографических базах данных научного цитирования (Scopus, Web of Science, RSCI) и 3-х материалах конференций. В 2024 году будет получено свидетельство о государственной регистрации программы для ЭВМ.